Mapas Mentales

El Mapa Mental es una técnica gráfica que permite la organización y la manera de representar la información en forma fácil, espontánea y creativa para que sea asimilada y recordada por el cerebro. Así mismo, este método permite que las ideas  generen otras ideas, ver cómo se conectan, se relacionan y se expanden libres de exigencias de cualquier forma de organización lineal. Es una expresión del pensamiento irradiante y una función natural de la mente.

Esta metodología ofrece los medios para acceder al mayor potencial del cerebro, por lo que puede ser aplicada a todos los aspectos de la vida, ya que una mejoría en el aprendizaje y una mayor claridad de pensamientos refuerzan el trabajo del hombre.

El mapa mental tiene cuatro características esenciales, a saber:

1. El asunto o motivo de atención, se cristaliza en una imagen central.
2. Los principales temas de asunto irradian de la imagen central en forma ramificada.
3. Las ramas comprenden una imagen o una palabra clave impresa sobre una línea asociada. Los puntos de menor importancia también están representados como ramas adheridas a las ramas de nivel superior.
4. Las ramas forman una estructura nodal conectada.

Aunado a estas características, los mapas mentales se pueden mejorar y enriquecer con colores, imágenes, códigos y dimensiones que les añadan interés, belleza e individualidad, fomentándose la creatividad, la memoria y la evocación de la información.

Cuando una persona trabaja con mapas mentales, puede relajarse y dejar que sus pensamientos surjan espontáneamente, utilizando cualquier herramienta que le permita recordar sin tener que limitarlos a las técnicas de estructuras lineales, monótonas y aburridas.

Para la elaboración de un mapa mental se deben definir una o varias Ideas Ordenadoras Básicas (IOB), que son conceptos claves (palabras, imágenes o ambas) de donde es posible partir para organizar otros conceptos, en este sentido, un mapa mental tendrá tantas IOB como requiera el “cartógrafo mental”.

Una vez que se han determinado las IOB se requiere considerar otros aspectos:

• Organización: El material debe estar organizado en forma deliberada y la información relacionada con su tópico de origen (partiendo de la idea principal, se conectan nuevas ideas hasta completar la información).
• Agrupamiento: Luego de tener un centro definido, un mapa mental se debe agrupar y expandir a través de la formación de sub-centros que partan de él y así sucesivamente.
• Imaginación: Las imágenes visuales son más recordadas que las palabras, por este motivo el centro debe ser una imagen visual fuerte para que todo lo que está en el mapa mental se pueda asociar con él.
• Palabras clave: Las notas con palabras claves son más efectivas que las oraciones o frases, siendo más fácil para el cerebro, recordar éstas que un grupo de palabras, frases u oraciones de “caletre”.
• Colores: Se recomienda colorear las líneas, símbolos e imágenes, debido a que es más fácil recordarlas que si se hacen en blanco y negro. Mientras más color se use, más se estimulará la memoria, la creatividad, la motivación y el entendimiento e inclusive, se le puede dar un efecto de profundidad al mapa mental.
• Símbolos: Cualquier clase de símbolo que se utilice es válido y pueden ser usados para relacionar y conectar conceptos que aparecen en las diferentes partes del mapa, de igual manera sirven para indicar el orden de importancia además de estimular la creatividad.
• Involucrar la conciencia: La participación debe ser activa y consciente. Si los mapas mentales se convierten en divertidos y espontáneos, permiten llamar la atención, motivando el interés, la creatividad, la originalidad y ayudan a la memoria.
• Asociación: Todos los aspectos que se trabajan en el mapa deben ir asociados entre sí, partiendo desde el centro del mismo, permitiendo que las ideas sean recordadas simultáneamente.
• Resaltado: Cada centro debe ser único, mientras más se destaque o resalte la información, ésta se recordará más rápido y fácilmente.

Las Competencias desde un Enfoque Sistémico

La formación  y la gestión por competencias, surge, ente otras cosas, de la necesidad de aumentar la competitividad de las organizaciones. Reclamación generada en la interdependencia económica, los avances tecnológicos y los cambios sociales, que requieren que los individuos y los equipos humanos piensen  y actúen de forma rápida y renueven constantemente el conocimiento y las formas de enfrentar realidades cada vez más complejas y cambiantes.

La UNESCO define competencias como “El conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un desempeño, una función, una actividad o una tarea” (Argudín 2007), mientras que, desde una perspectiva más específicamente laboral, el SENA define competencia como: “Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en contextos variables, con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo.” (Zúñiga 2003).

Otras definiciones, recogen el sentido de las competencias como “la capacidad o habilidad de efectuar tareas  o hacer frente a situaciones diversas de forma eficaz en un contexto determinado. Y para ello es necesario movilizar actitudes, habilidades y conocimientos al mismo tiempo y de forma interrelacionada.”(Zabala 2008) Esta definición, llama la atención sobre tres hechos fundamentales:

1. Es necesario movilizar actitudes, habilidades y conocimientos. Es decir, el individuo, ante una situación, problema u oportunidad determinada, activa recursos cognitivos, destrezas, actitudes, capacidades, aptitudes, metodologías, esquemas motores, de evaluación, anticipación y decisión, valores, emociones y esquemas de razonamiento, entre otros.
2.  Al mismo tiempo y de forma interrelacionada. De forma integrada.
3. En un contexto. La competencia se evidencia en una situación, ámbito o contexto  determinado.

Estas ideas, según se les interprete, tienen distintas implicaciones. Desde el enfoque sistémico, según el cual el todo es mayor que la suma de las partes, en tanto estas se interrelacionan entre sí. - Es decir,  contempla el todo y las partes, así como las conexiones entre estas y estudia cada sistema en relación con los sistemas que lo contienen-, el  individuo se comprende como una totalidad: no son solamente sus capacidades, sus conocimientos o su forma de ser lo que se moviliza frente a una situación, sino que el individuo las moviliza conjuntamente con otros recursos, de manera interrelacionada y compleja.  

Pero, el individuo no solamente actúa como un todo, sino que además, lo hace con el propósito de obtener ciertos resultados, de forma rápida, pertinente y creativa, lo cual defiende la idea de que  las competencias no son una sumatoria de recursos internos sino que estos se integran sinérgicamente para obtener resultados óptimos (innovadores, creativos, efectivos, perdurables en el tiempo, con criterios de calidad, etc.).

Así, las competencias van mucho más allá de la ejecución de tareas, funciones o procedimientos; de “recitar” ciertos conocimientos o de mostrar ciertas actitudes. Esto, a pesar de que sean de “prescripción cerrada”, es decir, que conlleven pasos estrictamente  definidos, condición que probablemente solo implique  poner en acción ciertas habilidades o destrezas. Contrario a las competencias de “prescripción abierta” las cuales implican la puesta en acción de una amplia gama de recursos internos y externos. Sin embargo, es claro, que estos dos tipos de competencia no se oponen sino que se complementan.     

Por otra parte, en un contexto determinado, significa que el contexto también posee recursos que “aporta” a la situación y que influyen no solo en la percepción y comprensión de esta, sino en la resolución de la misma. De tal manera que la competencia, desde la perspectiva sistémica, para poder realizarse como tal,  exige y se nutre de las condiciones del contexto (suprasistema).

En definitiva, el enfoque de sistemas, evita la reducción de las competencias a una serie de conductas predeterminadas y repetitivas y las coloca en el plano de la innovación y el perfeccionamiento permanente. Trayendo esto como consecuencia, a partir de la retroalimentación continua entre todos los recursos, sistemas y subsistemas involucrados, el aumento permanente de la competitividad de los individuos, los grupos de trabajo, las  organizaciones y la economía en general, con todos los beneficios que esto conlleva.

LUIS GUILLERMO ROJAS G
Psicólogo Organizacional

El Coaching

“Coaching es activizar el potencial de la persona a fin de maximizar su desempeño”

Timothy Galway.

“El Coaching consiste en desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño, en ayudarle a aprender, más que enseñarle”

John Withmore.

"El Coaching cubre el vacío existente entre lo que eres ahora y lo que deseas ser..."

Anna Poves

El Coaching es una técnica de desarrollo o crecimiento personal que por medio de sencillos ejercicios hace que entre otras cosas te enfrentes a tus miedos, sentimientos de dolor, depresión, soledad, pesadez, resentimientos, frustraciones y aprendas a tener confianza en ti mismo y en los demás. Te ayuda a disfrutar de la alegría, vitalidad, curiosidad, determinación, motivación y pasión por vivir.

Este proceso de entrenamiento personalizado y confidencial te señala las situaciones y aspectos que no puedes ver y te da ideas para mejorar tu manera de desenvolverte, a la vez que despierta en ti la motivación para evolucionar y ser lo mejor posible.

El objetivo principal es potenciar los apartados de la vida privada, la profesión, la salud y las relaciones, a través de sesiones conversacionales ya sea de manera individual o en grupo.

En un proceso de coaching personal, se obtienen los siguientes beneficios:

• Alcanzar un desempeño más alto. Se es más productivo y se tiene un mayor compromiso.
• Ganar confianza en uno mismo y genera autoconocimiento.
• Se tienen más claros objetivos y valores.
• Se obtienen mejoras en la calidad de vida con una vida más equilibrada.
• Se consigue un enfoque mucho más claro de lo que se quiere y puede darse en las relaciones personales.
• Desarrollar todo el potencial y grandeza para convertirse en la persona que se desea ser.
• Aprender mejor los componentes de un aprendizaje efectivo.
• Tomar conciencia de nuevas opciones y perspectivas.
• Ponerse en marcha con un plan de acción.
• Adquirir mayor flexibilidad de pensamiento y de habilidades.

Es por todos estos beneficios que la práctica del Coaching es cada vez más utilizada, tanto a nivel personal como a nivel empresarial.

Actualmente, el coaching tiene una gran influencia en la Consultoría Organizacional. Cada vez mas consultores incorporan esta metodología en su ejercicio profesional, al evidenciar los logros que a nivel individiual logran producir un efecto sistémico amplio en las Organizaciones y desarrollar otras habilidades aparte de sus competencias técnicas.

En nuestro país el Coaching se ha establecido como una herramienta eficaz para ayudar a los individuos y a las empresas a desempeñarse hasta lo más alto de sus capacidades.

El Helado de Vainilla

La historia comienza cuando la división de la General Motors que fabrica los autos Pontiac recibió una curiosa reclamación de un cliente:

“Esta es la segunda vez que les envío una carta y no los culpo por no responder. Puedo parecerles un loco, pero el hecho es que tenemos una tradición en nuestra familia que consiste en comer helado después de cenar. Repetimos este hábito todas las noches, variando apenas el sabor del helado, y yo soy el encargado de ir a traerlo”.

“Recientemente compré un nuevo Pontiac y desde entonces las idas a la heladería se han transformado en todo un problema: siempre que compro helado de vainilla y me dispongo a regresar a casa, el carro no funciona. Si compro de cualquier otro sabor, el carro funciona normalmente. Pensarán que estoy realmente loco y no importa qué tan tonta pueda parecer mi reclamación, el hecho es que estoy muy molesto con mi Pontiac 99”.

La carta generó tanta gracia entre el personal de Pontiac que el presidente de la compañía acabó recibiendo una copia. Decidió tomar en serio la reclamación y mandó a un ingeniero a entrevistarse con el cliente. 
Para cerciorarse del problema, fueron juntos a la heladería en el Pontiac. El ingeniero sugirió comprar helado de vainilla, para verificar la reclamación, y efectivamente el automóvil no funcionó. Otro empleado de la General Motors volvió en los días siguientes, a la misma hora, hizo el mismo trayecto y sólo varió el sabor del helado. El auto funcionó normalmente.

El problema se convirtió en una obsesión para el ingeniero, que comenzó a hacer "experimentos" todos los días, anotando cada detalle. Después de dos semanas llegó al primer gran descubrimiento: cuando el cliente escogía helado de vainilla, gastaba menos tiempo en su compra porque ese helado estaba muy cerca del mostrador.

Examinando el vehículo, el ingeniero hizo un nuevo descubrimiento: como el tiempo de compra era mucho menor en el caso del helado de vainilla, el motor no alcanzaba a enfriarse. Por eso los vapores del combustible no se disipaban, impidiendo que el arranque del motor fuese instantáneo.

A partir de ese episodio, la General Motors cambió el sistema de alimentación de combustible del Pontiac e introdujo una modificación en todos los modelos. El autor de la reclamación obtuvo un auto nuevo, y además el arreglo del que no funcionaba cuando iba a comprar helado de vainilla.

La General Motors distribuyó un comunicado interno, exigiendo a sus empleados que tomen en serio todas las reclamaciones, incluso las más extrañas: puede ser que “una gran innovación esté detrás de un helado de vainilla”.

MORALEJA:
Nunca ignore las observaciones de un cliente, el es uno de nuestros mejores aliados en el Proceso de Mejora Continua.

El Octavo Hábito

Muchas personas conocen o han leido el libro "Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva" escrito por Stephen R. Covey a finales de 1989. Sin embargo pocos conocen de su libro complementario "El 8vo. Hábito: de la Efectividad a la Grandeza" publicado en 2004.

En este libro, el autor destaca la importancia de identificar y desarrollar nuestras potencialidades particulares y alinearlas con los objetivos de la organización.

Descarga aquí el libro completo en español (6,8 Mb) 

Ventajas del Trabajo en Equipo

Hay muchas ventajas para el trabajo en equipo, y una de las ventajas obvias es la oportunidad de ser mas productivos.

Por ejemplo, supongamos que Ud. tiene un negocio de producción y venta de pasteles, pero su fortaleza está en las ventas y no en la cocina. Si Ud. trabaja de forma independiente será poco productivo ya que el trabajo en la cocina retrasará su gestión de ventas. En cambio, incorporando otra persona a su equipo que se encargue de la cocina, Ud. podrá dedicarse a las ventas, en donde Ud. tiene es eficiente y aumentar así su productividad.
 

El estar en un equipo de trabajo le permite a Ud. desarrollar habilidades y destrezas que podrá conservar en el futuro. 

Una de las habilidades que se adquieren colaborando con otros es la capacidad de comunicarse, ya que debe lograr que los otros comprendan lo que Ud. requiere y así mismo debe comprender lo que otros requieren de Ud.

Por otra parte, la necesidad de procesar el feedback de sus compañeros le enseña a desarrollar relaciones de confianza que ayudan a lograr los objetivos.

El trabajo en equipo también le permite hacer amigos y disfrutar de una mejor experiencia social en su ambiente de estudio o trabajo.  

Como cada persona tiene sus talentos y fortalezas individuales, la sinergia que se genera dentro del equipo le permite a Ud. potenciar sus propios talentos mucho mejor que fuera de el.

Finalmente, al trabajar en equipo Ud. aprende a ser eficente para alcanzar los objetivos del equipo, ya que de esa forma también logra alcanzar sus objetivos personales.